Penilaian Kinerja

Schermerhon, Hunt dan Osborn (1991:59) menyampaikan bahwa kinerja sanggup diukur baik secara individu, kelompok ataupun organisasi. Tinggi atau rendahnya kinerja ini sanggup dilihat dari kuantitas dan kualitas pencapaian tugasnya. Aspek kualitas ini mengacu pada beban kerja yang sudah diputuskan, sedangkan kualitas kerja sanggup dilihat dari rapi atau tidaknya pekerjaan yang sudah dilaksanakan.

Untuk sanggup mengetahui kinerja individu, kelompok atau organisasi diharapkan suatu pendekatan penilaian kinerja. Menurut Yaslis (2002 : 88), penilaian kinerja sanggup didefinisikan sebagai proses formal yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja (performance appraisal) seorang personel dan mempersembahkan umpan balik untuk kesesuaian tingkat kinerja. Menurut Prawirosentono (1999 :186), kinerja yang akan diukur ialah kinerja orang-orang yang bekerja dalam unit-unit organisasi. Lebih jauh Prawirosentono menandakan :

Memang pada tahap pertamanya yang akan diukur ialah kinerja seluruh organisasi, kemudian unit-unit organisasi yang mendukungnya, dan karenanya kinerja orang yang berperan didalamnya. Selanjutnya, alasannya yang berperan dalam unit-unit organisasi tersebut ialah unsur insan sebagai pelakunya, maka kinerja setiap pelaku dalam unit organisasi tersebut harus dinilai. Makara pokok utama yang harus dinilai kinerjanya ialah unsur manusia, alasannya merekalah pelaku yang berperan di dalamnya. Merekalah salah satu sumberdaya yang sangat berperan dalam memilih kinerja organisasi, sehingga kinerja para pelaku organisasi harus dinilai.

Penilaian kinerja ialah proses menilai hasil karya personel da1am suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Pada hakikatnya, penilaian kinerja ialah suatu penilaian terhadap penampilan kerja personel dengan membandingkannya dengan setandar baku penampilan. Kegiatan penilaian kinerja ini memmenolong ngambilan keputusan bab personalia dan mempersembahkan umpan balik kepada para personel wacana pelaksanaan kerja mereka. (Yaslis, 2002 : 87)
Prawirosentono (1999 :187) menyampaikan bahwa kriteria standar ukuran harus terang dan adil, tidakboleh memihak dan pilih kasih. Pengertian tidakboleh memihak atau pilih kasih dalam menilai kinerja dan bagaimana cara menilai, ialah bab dari system penilaian.

Menurut Hall (1986), penilaian kinerja ialah proses yang .berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personel dan perjuangan untuk meperbaiki unjuk kerja personel dalam organisasi. Menurut Certo (1984), penilaian kinerja ialah proses penelusuran acara langsung personel pada masa tertentu dan menilai hasil karya yang ditampilkan terhadap pencapaian samasukan sistem manajemen. (Yaslis, 2002 : 87) Masalahnya bagaimana dasar ukuran yang menilai kinerja? Menurut Prawirosentono (1999 :186), ialah dengan memilih sistem dan ukuran nilai standar; ukuran kinerja perorangan; dan pelaksanaan dan pengawasan standar kinerja. Menurut Yaslis (2002 : 89), penilaian kinerja intinya memiliki dua tujuan utama yaitu :

1. Penilaian kemampuan personel, ialah tujuan yang fundamental dalam rangka penilaian personel secara individual, yang sanggup dipakai sebagai isu untuk penilaian efektivitas administrasi sumber daya manusia.
2. Pengembangan personel, sebagai isu untuk pengambilan keputusan untuk pengembangan personel seperti: promosi, mutasi, rotasi, terminasi, dan adaptasi kompensasi.

melaluiataubersamaini melaksanakan suatu penilaian kinerja, sanggup diketahui produktivitas, efektivitas dan efisiensi sikap kerja pegawai. Lebih jauh lagi, dengan melaksanakan penilaian kinerja juga sanggup diketahui capaian kuantitas dan atau kuantitas hasil pekerjaan pegawai.