Formula Kompensasi

Untuk menjamin efektivitas sistem kompensasi, para jago memperkenalkan banyak sekali formula sistem kompensasi, antara lain sebagai diberikut.

Pertama, sistem kompensas individu dan kelompok (tim). Menurut Nelson dan Quick (2006: 197), sistem yang menghargai individu banyak ditemukan dalam organisasi di AS. Salah satu kelebihan sistem ini yaitu memacu otonomi dan sikap bebas yang mengarah pada kreativitas, mempersembahkan penyelesaian bagi duduk kasus usang dan sumbangan bagi organisasi. Sistem imbalan individu pribadi memengaruhi sikap individu dan mendorong persaingan dalam tim kerja. Sedangkan sistem kompensasi tim ialah respon untuk menuntaskan duduk kasus yang disebabkan oleh sikap persaingan individu. Sistem ini menekankan kerjasama, perjuangan bersama dan bagi informasi, pengetahuan dan keahlian. Budaya Jepang dan Cina dengan orientasi kolektif mempersembahkan tekanan lebih besar daripada orang Amerika atas individu sebagai unsur tim, bukan anggota yang terlepas dari tim.

Kedua, sistem kompensasi bagi hasil, keuntungan, upah, dan tuntidakboleh. Terkait dengan hal ini, Slocum dan Hellriegel (2007: 435-439) mengidentifikasi empat sistem kompensasi, yakni: bagi hasil, bagi keuntungan, upah berdasarkan keahlian, dan planning tuntidakboleh yang luwes. Program bagi hasil dirancang untuk mengembangkan dengan tabungan pegawai dari perbaikan produktivitas. Asumsi yang mendasari bagi hasil yaitu bahwa pegawai dan penguasaha mempunyai tujuan yang sama dan dengan demikian harus mengembangkan dalam hasil ekonomi. Bonus tunai rutin didiberikan kepada pegawai untuk menaikkan produktivitas, menekan biaya, atau memerbaiki kualitas. Program bagi laba mempersembahkan sebagian pendapatan kepada tiruana pegawai. Rata-rata angka pertolongan laba susah dihitung, tetapi berdasarkan beberapa jago berkisar antara 4 dan 6 persen dari penghasilan seseorang. Upah berdasarkan keahlian tergantung pada jumlah dan tingkat keahlian berkaitan dengan kerja yang dipelajari pegawai. Asumsinya: dengan memusatkan perhatian pada individu daripada pekerjaan, sistem imbalan berdasarkan keahlian mengakui pemahaman dan pertumbuhan. Pegawai dibayar berdasarkan jumlah keahlian tidak sama yang dilakukan. Rencana laba yang luwes memungkinkan pegawai menentukan laba yang diinginkan. Rencana laba yang luwes sering disebut planning laba gaya kafetaria.

Ketiga, sistem kompensasi ekstrinsik dan intrinsik. Kompensasi ekstrinsik muncul dari sumber yang berada di luar individu, sementara imbalan intrinsik bisa lebih sempurna disebutkan sebagai mengatur sendiri (muncul dari dalam diri individu). misal kompensasi ekstrinsik yaitu upah, tuntidakboleh luar, promosi dan penghasilan tambahan; sedangkan imbalan intrinsik yaitu perasaan mampu, kecakapan, tanggung balasan dan pertumbuhan pribadi (Vecchio, 2006: 92). Menurut Martocchio (2004: 3), kompensasi intrinsik menunjukkan kerangka berpikir pegawai yang muncul dari pelaksanaan kerjanya, sedangkan kompensasi ekstrinsik mencakup beberapa aspek imbalan moneter dan nonmoneter. Kompensasi moneter menunjukkan kompensasi inti yang meliputi: penghasilan pokok, upah senioritas, upah jasa, upah insentif, upah bagi planning pengetahuan dan upah berdasarkan keahlian, dan tuntidakboleh pegawai. Imbalan nonmoneter mencakup beberapa aspek aktivitas pemberian (seperti asuransi kesehatan), upah dalam bentuk liburan (misalnya cuti), dan pelayanan (misalnya menolongan perawatan kesehatan). Kebanyakan jago kompensasi merujuk imbalan nonmoneter sebagai laba pegawai (Martocchio, 2004: 7-9). Bagi Gibson et al. (2003: 173), kompensasi ekstrinsik yaitu imbalan di luar kerja seperti: upah, promosi, atau laba tambahan, sedangkan kompensasi intrinsik yaitu imbalan yang menjadi serpihan dari pekerjaan sendiri seperti: tanggung jawaban, tantangan, dan sifat hasil kerja.

Keempat, sistem kompensasi keuangan dan non-keuangan. Kompensasi keuangan bersifat pribadi atau tidak langsung. Kompensasi keuangan pribadi terdiri atas upah yang diterima pegawai dalam bentuk penghasilan, upah, bonus atau komisi. Kompensasi keuangan tidak pribadi atau laba terdiri atas tiruana imbalan keuangan yang tidak termasuk dalam kompensasi keuangan langsung. Keuntungan khas mencakup beberapa aspek liburan, banyak sekali bentuk asuransi, jasa menyerupai perawatan anak atau hari tua, dan sebagainya (Ivancevich, 2007: 295). Imbalan keuangan mungkin yaitu praktek kinerja terapan yang tertua (dan tentu saja paling mendasar) dalam latar belakang organisasi. Pada tingkat paling dasar, imbalan keuangan melukiskan bentuk pertukaran; pegawai mempersembahkan tenaganya, keahlian dan pengetahuannya sebagai imbalan bagi uang dan tuntidakboleh dari organisasi. Dari perspektif ini, uang dan imbalan terkait akan menghubungkan tujuan pegawai dengan tujuan organisasi. Namun imbalan keuangan jauh melebihi upah yang diterima pegawai bagi sumbangannya demi tujuan organisasi. Keuangan juga menjadi simbol keberhasilan, penguat dan motivasi kerja, bukti kinerja pegawai dan sumber ketakutan yang berkurang. melaluiataubersamaini begitu banyak tujuan, ada sedikit keraguan bahwa upah dan tuntidakboleh dikelompokkan sebagai dua sifat terpenting dalam relasi kerja. Kompensasi keuangan muncul dalam banyak sekali bentuk yang bisa diatur dalam empat samasukan khusus menyerupai yang ditunjukkan dalam keanggotaan dan senioritas, status kerja, kemampuan, dan kinerja (McShgua & von Glinow, 2009:168). Sedangkan kompensasi non-keuangan berupa pujian, harga diri dan pengakuan, sanggup memengaruhi motivasi pegawai, produktivitas, dan kepuasan (ivancevich, 2007: 295). Armstrong mencatat bahwa ada lima bidang di mana kebutuhan pegawai bisa dipenuhi dengan kompensasi non-keuangan, yakni: prestasi, pengakuan, tanggung jawaban, pengaruh, dan pertumbuhan pribadi. Kompensasi non-keuangan khususnya penting sebagai masukana motivasi bagi beberapa pegawai. Memdiberikan perhatian pada imbalan ini akan meningkatkan sikap dan sikap pegawai yang lebih positif (Milmore, 2007: 395).

Kelima, sistem kompensasi tunai dan luar. Kompensasi tunai yaitu upah pribadi yang didiberikan oleh majikan bagi pekerjaan yang dilakukan. Kompensasi tunai mempunyai dua unsur: upah dasar (upah per jam atau mingguan ditambah upah lembur, selisih, tuntidakboleh yang sama) dan upah yang berdasarkan pada pekerjaan (kenaikan kemampuan, upah insentif, bonus, bagi hasil). Sedangkan kompensasi luar merujuk pada aktivitas laba pegawai. Kompensasi luar juga mempunyai dua dimensi: aktivitas yang diminta secara resmi (yaitu jaminan sosial, kompensasi pegawai) dan aktivitas kebijakan (tuntidakboleh kesehatan, planning pensiun, upah waktu luang), (Bernardin, 2007: 254).

Keenam, sistem kompensasi uang, pengakuan, dan keuntungan. Luthans (2008: 93-111) mengidentifikasi tiga bentuk kompensasi dalam satu paket sistem kompensasi, yakni: uang (penghasilan, bonus, upah insentif), pengakuan, dan keuntungan. Uang ialah faktor utama dalam dasar perdagangan, yakni orang mengorganisir dan memulai perjuangan untuk mendapatkan uang. Uang juga dikaitkan dengan empat simbol penting di mana insan berjuang: pencapaian dan pengakuan, status dan penghormatan, kebebasan dan kontrol, serta kekuasaan. Ternyata di kebanyakan literatur administrasi yang mengulas uang, para peneliti memusatkan perhatian pada uang sebagai upah dan cara bagaimana upah memengaruhi motivasi, sikap kerja dan rasa memiliki. Demikian pula ratifikasi formal dan ratifikasi sosial yang dipakai secara sistematis sangat penting bagi pegawai dan sikap sehari-hari dan efektivitas kinerjanya. Imbalan ratifikasi bisa banyak sekali macam bentuknya, bisa didiberikan dalam jumlah kecil atau besar dan dalam banyak masalah bisa dikontrol. Misalnya di samping ratifikasi sosial dan imbalan formal, manajer bisa memdiberi pegawai tanggung balasan yang meningkat. Penelitian menunjukkan bahwa ada banyak tipe ratifikasi yang bisa mengarah pada kenaikan kinerja dan kesetiaan. Salah satunya yang mendapatkan perhatian meningkat yaitu ratifikasi fakta bahwa banyak pegawai mempunyai tanggung balasan kerja dan keluarga, dan saat organisasi memmenolongnya menuntaskan kewajiban ini, kesetiaan meningkat. Pengakuan kreativitas juga menjadi semakin dibutuhkan bagi laba persaingan. Suatu penafsiran terbaru yaitu bahwa tenaga profesional (pengembang perangkat lunak dan pegawai profesional lainnya) yang tanggung balasan utamanya mencakup beberapa aspek melaksanakan inovasi, menyusun desain dan menuntaskan duduk kasus (kelas kreatif) menduduki sepertiga dari seluruh tenaga kerja Amerika Serikat yang membawa pulang hampir separuh upah dan penghasilannya. Selain itu, pada umumnya laba dari sistem kompensasi bisa dikelompokkan dengan sejumlah cara. Keuntungan yang ditawarkan semenjak usang meliputi: jaminan sosial, kompensasi sakit atau kecelakaan kerja, cuti tanpa upah (untuk melahirkan, membesarkan anak, merawat anggota keluarga dengan duduk kasus kesehatan fokus, atau lantaran duduk kasus kesehatan pribadi), dana pensiun, asuransi, biaya pemberian kesehatan, tuntidakboleh liburan. Sedangkan tipe laba yang gres antara lain: aktivitas kebahagiaan dan menolongan dengan tanggung balasan yang berkaitan dengan keluarga. Selain itu masih ada laba dalam bentuk yang lain, yakni: pelayanan yang memmenolong pegawai menentukan bentuk bagi hadiah, mendapatkan tiket ke konser, aktivitas perbaikan rumah atau kendaraan beroda empat dan sebagainya, menolongan kuliah, aktivitas laba tanpa jaminan untuk memmenolong pegawai berpenghasilan rendah atau waktu luang membeli obat dan potongan dalam investigasi kesehatan, konsultasi hukum, perencanaan perumahan dan konsultan investasi.

Dari banyak sekali jenis dan bentuk sistem kompensasi di atas yang sepertinya substansif dan komprehensif yaitu sistem kompensasi ekstrinsik dan intrinsik. Sistem ini bukan spesialuntuk menjangkau aspek-aspek ekstrinsik yang berada di luar individu – menyerupai upah/penghasilan, tuntidakboleh, insentif, penghasilan tambahan, dan promosi, tetapi menjangkau pula aspek-aspek intrinsik yang ada dalam diri individu – menyerupai perasaan mampu, kecakapan, tanggung jawaban, tantangan dan pertumbuhan pribadi. melaluiataubersamaini demikian, sistem ini bukan spesialuntuk berdimensi luas, tetapi juga substansif, sehingga layak untuk dijadikan parameter untuk mengukur imbalan pegawai.